Guardando i numeri, non c’è da rallegrarsi: è vero, l’occupazione femminile è del 72%… ma basta che siano senza figli. Perché se ne hanno uno sotto i sei anni la percentuale scende al 53%. Per quanto riguarda le donne in posizione di dirigente, sono solo il 28%. E su 146 stati, l’Italia è ancora al 63° posto per disparità di genere per partecipazione economica, livello di istruzione, salute ed empowerment politico secondo la Rapporto sul divario di genere 2022 del Forum economico mondiale. Eppure, la diversità è possibile. E lo spingono le nuove generazioni, ma anche gli strumenti come la Certificazione per la parità di genere, che creano le condizioni per rendere il mercato del lavoro inclusivo ed equo. “Promuovere l’occupazione femminile, favorendo la creazione di rapporti di lavoro equilibrati e stabili, rappresenta un’urgenza per il nostro Paese e il punto di partenza per un futuro più sostenibile e inclusivo”, spiega Stefano CuzzillaPresidente 4.Dirigenti E Federmamanagernonché autore, insieme a Andrea Catizone, attiva avvocata in materia di diritti della persona e discriminazione, di “Lei Conduce: la parità di genere nel futuro del lavoro”, edita dal Sole 24 Ore e curata dalla giornalista Silvia Pagliuca. Il volume, promosso da 4.Manager, l’associazione bilaterale Confindustria-Federmanager, indaga le ragioni del divario di genere, denunciando le attuali debolezze ed evidenziando possibili percorsi di miglioramento, per diffondere una cultura d’impresa più equa e inclusiva.
«La parità tra uomini e donne», sottolinea Stefano Cuzzilla, «è possibile ed è una delle sfide poste da Pnrr, che ha stanziato oltre 3 miliardi di euro per interventi volti a rompere il famigerato “soffitto di vetro”. Un cambio di direzione obbligato, sostenuto anche da un altro importante provvedimento: la Certificazione della parità di genere, attraverso la quale le imprese si impegnano concretamente ad eliminare le disuguaglianze di genere nel mondo del lavoro e nella vita sociale, guadagnando in termini di crescita, inclusione e innovazione. Oggi il mondo delle imprese ei manager sono pronti e maturi per il cambiamento».
Il divario di genere spiegato bene
«Gender gap significa vivere in un Paese dove il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi d’Europa, 50,8%, dove a 5 anni dalla laurea le donne guadagnano il 20% in meno rispetto al livello dei colleghi uomini, dove essere madre è un ostacolo allo sviluppo della carriera ”, sottolinea Silvia Pagliuca, giornalista redattore di She Leads. «E ovviamente c’è anche un impatto in termini di reddito: gli stipendi lordi annui delle lavoratrici madri sono inferiori di 5.700 euro rispetto alle lavoratrici non madri. Questo è il sanzione infantile, i cui effetti colpiscono esclusivamente le donne. Per questo, se vogliamo davvero che le donne riescano a sfondare il soffitto di vetro, è urgente lavorare fin dal primo step dello sviluppo professionale. Quando si parla di futuro del lavoro, la parità di genere non è più un’opzione”.
Se poi guardi Stelo, le discipline scientifico-matematiche che guidano l’innovazione, il quadro si fa ancora più sconfortante: in Italia, così come in Europa, la percentuale di uomini che lavorano nel settore digitale è 3,1 volte superiore a quella delle donne e solo il 22% di coloro che occuparsi di Intelligenza Artificiale sono donne. Eppure il diversità va bene: le aziende a conduzione esclusivamente/fortemente femminile (89,4%) e quelle a conduzione paritetica (92,6%) hanno un punteggio più alto sul grado di digitalizzazione rispetto alle aziende a conduzione prevalentemente maschile, se non esclusivamente (87,8%). Per quanto riguarda laPotenziamento, in Europa in media solo il 35% dei dirigenti sono donne. In Italia la percentuale è ancora più bassa: 28%, secondo l’analisi dell’Osservatorio 4.Manager, ma la percentuale scende al 19% se si considerano le posizioni regolate da un contratto da manager. L’indagine, condotta su un campione di oltre 17.000 imprese, indica inoltre che solo il 16,5% è gestito da donne e opera principalmente nei settori manifatturiero, sanitario e assistenziale. E, mentre solo il 12,2% del ruolo di presidente del consiglio di amministrazione è ricoperto da donne, la percentuale scende all’11,9% tra gli amministratori delegati.
Sfonda il soffitto di vetro
Se il mercato non si muove spontaneamente, intervengono le regole. Quelle europee si impongono su tutte le big compagnie elencate nell’Unione Europea di riservare almeno il 40% dei posti di amministratore non esecutivo e il 33% di tutti i posti di amministratore alle donne entro la fine di giugno 2026. Non c’è tempo da perdere. E il Piano nazionale di ripresa e resilienza gioca un ruolo cruciale, ponendo la parità di genere tra le priorità strategiche e trasversali: gli interventi rivolti alle donne sono l’1,6% del totale (circa 3,1 miliardi di euro) e si concentrano sulle missioni Istruzione e ricerca e Inclusione e coesione. Non solo: le misure prevedono anche la creazione di nuovi asili nido e scuole dell’infanzia, la promozione delle competenze STEM e il rafforzamento politiche attive ridurre il numero di coloro che non studiano e non lavorano (nel 2019 il 33% dei NEET erano donne). L’obiettivo è generare un aumento del 4% dell’occupazione femminile entro il 2026.
E poi c’è una misura strategica che sosterrà il cambiamento: il Certificazione della parità di generecon cui le aziende potranno misurare il proprio impegno in termini di capitale umano, ottenendo benefici non solo in termini di reputazione e attrazioni di talento, ma anche fiscale: le imprese, infatti, potranno godere di un’esenzione dal pagamento dei contributi previdenziali che sarà determinata in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. Entro giugno 2026, si stima che almeno 800 PMI potranno essere certificate e circa 1.000 aziende beneficeranno di agevolazioni fiscali. “Con la Certificazione della parità di genere, per la prima volta, abbiamo voluto costruire un insieme di azioni che, pensate per le imprese e i produttori di beni e servizi, costruiscano progressivamente una cultura inclusiva capace di riconoscere le diversità e valorizzarle – sottolinea l’avvocato Andrea Catizone – È una vera e propria rivoluzione culturale sulla sostenibilità sociale, la S dell’acronimo per esempioche si traduce in benefici misurabili senza essere un costo, ma un investimento per ogni persona coinvolta».
«È una grande opportunità per le aziende e non solo in termini economici, ma anche etici e di reputazione – conclude Stefano Cuzzilla -. Argomenti a cui devi prestare attenzione qualsiasi impresa chi vuole davvero guardare al futuro. Siamo nell’era delle grandi dimissioni e molte donne si stanno dimettendo anche ad alti livelli. Siamo nell’era della carenza di talenti, le aziende trovano oggi più difficile che mai trovare talenti, ma le nuove generazioni sanno benissimo per che tipo di realtà vogliono lavorare e sono quelle con leadership integrata, che effettivamente investe in D&I. Allo stesso tempo, nuove donne conquistano palcoscenici importanti: l’Italia ha la sua prima donna Premier, Giorgia Meloni e la prima donna presidente della Corte di Cassazione, Margherita Cassano. Il fatto che alcune delle posizioni più importanti nel nostro Paese siano ormai occupate da donne è espressione di tutto ciò che dovremmo intendere per “empowerment”, ovvero valorizzazione di talenti e opportunità».